Je rechten als een AI je sollicitatie beoordeelt

Werkgevers zetten steeds vaker software in om sollicitaties te sorteren, te scoren of te filteren. Over je rechten daarbij circuleert veel onzin, vooral over wanneer de nieuwe Europese AI-regels ingaan. Dit is wat er nu al geldt, wat er komt, en waar je terechtkunt.

Wat regelt de AVG nu al bij automatische selectie?

Artikel 22 van de AVG geldt sinds 2018. Neemt een organisatie een besluit dat je in aanmerkelijke mate treft uitsluitend op basis van geautomatiseerde verwerking, dan gelden er waarborgen. De toelichting bij de AVG noemt letterlijk het verwerken van sollicitaties zonder menselijke tussenkomst als voorbeeld. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens treft een volledig automatische score een sollicitant bijna altijd in aanmerkelijke mate — ook als je daardoor alleen niet wordt uitgenodigd.

• Je hebt recht op een betekenisvolle menselijke blik op het besluit.
• Je mag je standpunt geven en het besluit aanvechten.
• De organisatie moet je vooraf informeren, bijvoorbeeld in de vacature.
• Op een verzoek moet de organisatie binnen een maand reageren.
• Volledig automatisch beslissen mag alleen in uitzonderingen — en ook dan gelden deze waarborgen.

Mag je weten hoe het systeem tot zijn oordeel kwam?

Ja. Bij geautomatiseerde besluitvorming heb je recht op nuttige informatie over de onderliggende logica (AVG artikel 13, 14 en 15). Het Europese Hof van Justitie maakte in 2025 duidelijk dat dat een begrijpelijke uitleg moet zijn van de procedure en de beginselen die concreet zijn toegepast — een ingewikkelde formule opsturen volstaat niet. Die zaak ging over een kredietscore, maar de regel is dezelfde.

Wat verandert er door de Europese AI Act, en wanneer?

AI-systemen die sollicitaties analyseren, filteren of kandidaten beoordelen, gelden onder de AI Act als hoog risico. De verplichtingen die daarbij horen — onder meer dat je moet worden geïnformeerd als zo'n systeem over jou wordt ingezet — gelden pas vanaf 2 december 2027. Die datum is in 2026 nog verschoven; lees je ergens dat de regels voor werving al gelden, dan klopt dat niet.

• Wél al van kracht, sinds 2 augustus 2026: praat je met een chatbot, dan moet je weten dat het een AI is.
• Wél al van kracht, sinds 2 februari 2025: het verbod op emotieherkenning op de werkplek — zie hieronder.

Mag een werkgever je emoties analyseren tijdens een videosollicitatie?

Nee, niet op basis van biometrische gegevens zoals je gezicht of stem. De AI Act verbiedt emotieherkenning op de werkplek sinds 2 februari 2025, en de Europese Commissie schrijft in haar richtsnoeren dat sollicitanten tijdens de selectie daaronder vallen. Twee kanttekeningen: die richtsnoeren zijn niet bindend — alleen het Hof legt bindend uit — en analyse van geschreven tekst valt niet onder dit verbod. Er zijn ook uitzonderingen voor medische en veiligheidsredenen.

Wat zegt de Sollicitatiecode over AI?

De NVP Sollicitatiecode is een gedragsrichtlijn, geen wet. Werkgevers die hem volgen, maken duidelijk wanneer ze AI inzetten, houden menselijk toezicht mogelijk en blijven zelf verantwoordelijk voor de eindbeslissing. Bij een afwijzing vertellen ze je ook waarom.

Waar kun je terecht als je denkt dat een systeem je onterecht afwees?

Begin altijd bij de organisatie zelf; daarna:

• Autoriteit Persoonsgegevens — voor je AVG-rechten. Neem eerst zelf contact op met de organisatie, anders neemt de AP je klacht niet in behandeling.
• College voor de Rechten van de Mens — als je vermoedt dat je bent gediscrimineerd, bijvoorbeeld op leeftijd of afkomst. De procedure is gratis; het oordeel is niet bindend maar wel gezaghebbend. Het College stelde eerder dat de werkgever verantwoordelijk is als een algoritme discrimineert.
• De Klachteninstantie van de NVP — als de werkgever de Sollicitatiecode volgt.